سوق عمل لا يرحم الكثير من الذين تجاوزوا عتبة الخمسين عاماً. تتحول أحياناً سنوات الخبرة التي راكموها من رصيد مهني إلى عبء يصعب تسويقه أمام أصحاب المؤسسات والشركات. فبعد عقود من العمل والعطاء، يجد بعض اللبنانيين أنفسهم خارج المنافسة، لا بسبب غياب الكفاءة أو الرغبة في الإنتاج، بل لأن العمر بات عاملاً حاسماً في قرارات التوظيف.

البحث عن أي عمل إضافي

بين مؤسسات تبحث عن الشباب، وأشخاص لم يبلغوا بعد سن التقاعد لكنهم يجدون الأبواب مغلقة أمامهم، تبرز مشكلة اجتماعية واقتصادية تستحق النقاش: هل أصبحت الخبرة أقل قيمة في سوق العمل اللبناني؟ وهل يُترك من تجاوزوا الخمسين لمواجهة البطالة والتزاماتهم المعيشية وحدهم؟

وحيال عدم وجود نظام مؤسساتي لتوظيف خبرة هؤلاء، ونظراً لحاجتهم إلى مردود إضافي لإعالة عائلاتهم، يبحث البعض عن أي عمل آخر إلى جانب عمله. يقول عبد الرحمن (52 عاماً) لـ"المدن": "أستيقظ عند الساعة السادسة صباحاً، وأذهب إلى عملي في الضمان الاجتماعي. أؤدي وظيفتي، وأعود بعد الظهر وأتناول الطعام بسرعة، ثم أخرج إلى عملي الثاني، أي السرفيس. أحياناً أعود إلى المنزل عند العاشرة ليلاً. لا أرى عائلتي كما ينبغي، ولا أجد وقتاً لنفسي. المشكلة أنني رغم كل هذا التعب، لا أستطيع توفير المال. أنا أعمل كي لا أتراجع أكثر، وليس كي أتقدم".

لهذا الأمر آثار مجتمعية جراء فقدان الكفاءات العليا، وهو ينعكس على "إجمالي إنتاجية العوامل" داخل المؤسسات. وهناك ثلاث آليات قد تعاني من خلالها المؤسسة مما يُعرف بـ"تباطؤ رأس المال البشري" عند خروج الكفاءات العليا من قوتها العاملة، وهي: تفكك المعرفة الضمنية، وقصور التوجيه والإرشاد غير المتماثل، وانهيار الذاكرة المؤسسية.

تفكك المعرفة الضمنية في المؤسسة

وحول انعكاس إقصاء أصحاب الخبرة على الإنتاجية، يقول الخبير الاقتصادي جاسم عجاقة لـ"المدن": "يحدث «تفكك المعرفة الضمنية» عندما تستغني المؤسسة عن موظفيها من ذوي المستويات العليا، مما يؤدي إلى فقدان رأس مال فكري غير قابل للاستهلاك التنافسي (أي أن استخدامه من قِبل شخص لا يمنع الآخرين من استخدامه). فعلى سبيل المثال، عندما تُخرج المؤسسة موظفيها الكبار من مناصبهم، فإن حجم «القواعد التشغيلية غير المدوّنة»، وبروتوكولات تخفيف المخاطر، والمعرفة بالنظم (ما يُعرف بالمعرفة الضمنية) المتاحة للمؤسسة ينخفض بشكل كبير؛ مما يؤدي إلى زيادة معدلات الأخطاء التشغيلية، وتكرار الجهود في مجالات البحث والتطوير، وإطالة دورة حياة منتجات المؤسسة أو خدماتها بشكل غير فعال.

الاستبدال المنهجي للموظفين الكبار

أما «قصور التوجيه والإرشاد غير المتماثل» فيحدث عندما تؤدي حركة دوران العمالة، من خلال الاستبدال المنهجي للموظفين الكبار، إلى تعطيل انتقال الخبرات والمعارف بين الأجيال داخل الشركة. ونتيجة لذلك، يواجه الموظفون المبتدئون (الذين كانوا يتلقون التوجيه من الموظفين الكبار) منحنيات تعلم أكثر تسطحاً، وتتضاءل العوائد المحققة من استثمار الموارد في تدريبهم وتطويرهم".

ووفقاً له، "يحدث «انهيار الذاكرة المؤسسية» عندما تفقد المؤسسة موظفيها الأكثر خبرة والأطول بقاءً فيها؛ إذ يغيب هؤلاء عن المشاركة في اتخاذ القرارات الاستراتيجية، ولا يعود بإمكانهم تقديم السياق التاريخي اللازم لاتخاذ القرارات في مختلف الجوانب. وهذا يجعل المؤسسة أكثر عرضة للأخطاء المرتبطة بمساراتها السابقة، ويزيد من هشاشتها التشغيلية، ولا سيما في أوقات الاضطرابات الاقتصادية".

وعمّا إذا كانت الشركات تتجه إلى تقليل كلفة التوظيف على حساب الخبرة، يضيف عجاقة: "تميل الشركات بطبيعتها إلى ممارسة نوع من «الموازنة المؤسسية» داخل هياكلها؛ وهو ميل مدفوع في الغالب بـ«علاقة الوكالة» بين المُلّاك (الأصلاء) والإدارة (الوكلاء)، إذ تُعطى الأولوية للأرباح قصيرة الأجل (مثل الأرباح قبل الفوائد والضرائب والإهلاك والاستهلاك) على حساب تكريس قيمة مستدامة على المدى الطويل. ويحدث استغلال فجوة الأجور عندما تستفيد الشركة من التفاوت في الأجور بين موظفيها ذوي الخبرة ونظرائهم الأقل تكلفة، أي الموظفين المبتدئين؛ إذ يُستبدَل بالموظفين ذوي الخبرة آخرون يفتقرون إليها، وذلك بهدف خفض النفقات الإدارية والعمومية والبيعية بشكل فوري من خلال فرض سقف للرواتب.

الخوارزميات مكان الموظف في التوظيف

وفيما يتعلق بالإقصاء القائم على الخوارزميات في عمليات التوظيف، تستخدم المؤسسات أدوات توظيف خوارزمية تتضمن متغيرات بديلة تؤدي إلى استبعاد منهجي للعاملين في منتصف مسيرتهم المهنية أو في مراحلها المتقدمة من عملية الفرز. ومن الأمثلة على ذلك استخدام برمجيات تتبع المتقدمين للوظائف، التي تعتمدها معظم الشركات لتصفية المرشحين بناءً على طول فترات عملهم السابقة أو تاريخ رواتبهم.

وتتحمل الجهة التي توظف الموظفين المبتدئين تكاليف تدريبهم، بينما تتوقف عن الاستثمار في تدريب الموظفين الذين بلغوا منتصف مسيرتهم المهنية، مما يؤدي إلى فجوات كبيرة في المهارات على مستوى الاقتصاد ككل".

كيف يؤثر فقدان العمل في منتصف العمر في الأسرة والاستقرار الاجتماعي؟ يقول عجاقة: "يؤدي إنهاء عمل الموظفين في منتصف مسيرتهم المهنية بشكل قسري إلى صدمة اقتصادية (أو مالية جزئية) حادة، تترتب عليها آثار اجتماعية خارجية واسعة النطاق. ويحدث تعثر «تسوية الاستهلاك»: تتفاقم أخطاء تكوين رأس المال البشري الناتجة عن تعذر تسوية الاستهلاك في مرحلة حرجة، تبلغ فيها ديون الفرد (مثل الرهن العقاري والقروض التعليمية) ذروتها، بالتزامن مع تحمّله أعباء مالية لرعاية أفراد أسرته. ونظراً للصدمة المالية الناجمة عن فقدان الدخل، يضطر هؤلاء الموظفون إلى إعادة صياغة نماذج دخلهم، وهو ما يؤدي في كثير من الحالات إلى فشل ذريع في استعادة أصولهم المالية؛ إذ يجدون أنفسهم مضطرين إلى تسييل أصول مهمة، بالإضافة إلى السحب من مدخراتهم التقاعدية غير السائلة.

ويُضاف إلى ذلك ركود الحراك بين الأجيال: فعندما تقع صدمات مالية خلال سنوات عمل الفرد، تتقلص قدرته على الاستثمار في رأس المال البشري لأفراد أسرته من خلال التعليم العالي والرعاية الصحية، مما يحد من الفرص الاقتصادية المتاحة للجيل التالي. أما الآثار الاجتماعية والسياسية الخارجية، فعندما يظل الموظفون في ذروة سنوات عطائهم المهني خارج سوق العمل لفترات طويلة، فإن عجزهم عن بناء شبكات اجتماعية يؤثر سلباً في التماسك الاجتماعي، ويقوّض الثقة في المؤسسات الرسمية، ويزيد الضغط على شبكات الأمان الاجتماعي العامة، كما يؤدي إلى تأخير تكوين الأسر، ويسبّب تراجعاً ديموغرافياً".